中华人民共和国劳动合同法
2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定》修正。
中华人民共和国劳动合同法立法沿革
2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定》修正
中华人民共和国劳动合同法法律全文
第一章 总则第一条 【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条 【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条 【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第五条 【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条 【集体协商机制】工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。第二章 劳动合同的订立第七条 【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条 【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条 【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条 【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条 【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十二条 【劳动合同的种类】劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条 【固定期限劳动合同】固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条 【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十五条 【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十六条 【劳动合同的生效】劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条 【劳动合同的内容】劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条 【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条 【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条 【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第二十二条 【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条 【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条 【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条 【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条 【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第三章 劳动合同的履行和变更第二十九条 【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条 【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条 【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十二条 【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。第三十三条 【用人单位名称、法定代表人等的变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条 【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四章 劳动合同的解除和终止第三十六条 【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条 【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条 【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条 【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第四十九条 【社会保险关系跨地区转移接续】国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第五章 特别规定第一节 集体合同第五十一条 【集体合同的订立和内容】企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十二条 【专项集体合同】企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。第五十三条 【行业性集体合同、区域性集体合同】在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。第五十四条 【集体合同的报送和生效】集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十五条 【集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准】集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。第五十六条 【集体合同纠纷和法律救济】用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第二节 劳务派遣第五十七条 【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。第五十八条 【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条 【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条 【劳务派遣单位的告知义务】劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条 【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条 【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。第六十四条 【被派遣劳动者参加或者组织工会】被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。第六十七条 【用人单位不得自设劳务派遣单位】用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第三节 非全日制用工第六十八条 【非全日制用工的概念】非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条 【非全日制用工的劳动合同】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条 【非全日制用工不得约定试用期】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条 【非全日制用工的终止用工】非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条 【非全日制用工的劳动报酬】非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。第六章 监督检查第七十三条 【劳动合同制度的监督管理体制】国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。第七十四条 【劳动行政部门监督检查事项】县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；法律、法规规定的其他劳动监察事项。第七十五条 【监督检查措施和依法行政、文明执法】县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。第七十六条 【其他有关主管部门的监督管理】县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 【工会监督检查的权利】劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。第七十八条 【劳动者权利救济途径】工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。第七十九条 【对违法行为的举报】任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任第八十条 【规章制度违法的法律责任】用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十一条 【缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任】用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十三条 【违法约定试用期的法律责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第八十四条 【扣押劳动者身份等证件的法律责任】用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。第八十五条 【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第八十六条 【订立无效劳动合同的法律责任】劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十八条 【侵害劳动者人身权益的法律责任】用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十条 【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条 【用人单位的连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。第九十二条 【劳务派遣单位的法律责任】违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。第九十三条 【无营业执照经营单位的法律责任】对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十四条 【个人承包经营者的连带赔偿责任】个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第九十五条 【不履行法定职责、违法行使职权的法律责任】劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则第九十六条 【事业单位聘用制劳动合同的法律适用】事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。第九十七条 【过渡性条款】本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条 【施行时间】本法自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国劳动合同法核心修改
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“注册资本不得少于人民币二百万元；“有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
中华人民共和国劳动合同法常见问题
事业单位人员适用《中华人民共和国劳动合同法》的具体情形单位作者：全国人大常委会法制工作委员会经济法室来源：最新《中华人民共和国劳动合同法》解读与案例事业单位人员是否应当纳入《中华人民共和国劳动合同法》进行调整，是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出，聘用合同与劳动合同有本质的区别，不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，按照事业单位进行管理。事业单位与企业有本质差别，事业单位有编制、有财政拨款，内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制，只是相比公务员要有一点灵活性，但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，会出现不安定因素。处理事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对事业单位人事制度进行立法，这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为，长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两个性质的合同。将聘用合同纳人劳动合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。最后，考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具有特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，就是本条将事业单位实行聘用制的工作人员排除在外，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法作出特别规定，有人形象地说这种条文安排是“先请出去，再拉进来”。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条《中华人民共和国劳动合同法》的调整范围主编：吴高盛来源：《中华人民共和国劳动合同法》释义及实用指南 引用3-4页第一，《中华人民共和国劳动合同法》所调整的主体范围。即哪些用人单位与劳动者建立劳动关系，订立劳动合同适用《中华人民共和国劳动合同法》规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这里所说的企业，按照我国目前法律规定，应当包括：全民所有制企业、个人独资企业、合伙企业、中外合资经营企业、外资企业、中外合作经营企业、有限责任公司、股份有限公司等；个体经济组织包括个体工商户等；民办非企业单位主要指在民政部门进行登记的，企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办学校、民办医院、民办体育健身场所等。另外还有一些不属于上述所列单位的，如律师事务所、会计师事务所以及中介组织雇用劳动者形成劳动关系，也是本法所调整的对象。上述企业或者组织在本法中统称为“用人单位”。本法调整的是用人单位与劳动者的关系。对一些商会和行业协会，由于历史的原因，有些成员是由国家机关工作人员兼任的，随着改革的不断深入，国务院2007年国办36号文件关于《国务院办公厅关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》中明确指出，行业协会、商会要全面实行劳动合同制度，保障工作人员合法权益。行业协会、商会作为用人单位与工作人员签订劳动合同也适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里明确排除了国家机关、事业单位和社会团体与公务员和参照公务员管理的人员建立的关系，不适用本法规定。按照我国公务员法的规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。参照公务员管理的人员是指法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员。如经法律、法规授权的食品卫生检疫站里行使一定公共事务管理职能的工作人员，可参照公务员管理。但这些机关和单位的工勤人员与其建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止合同的，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定。关于事业单位聘用的人员是否适用本法规定的问题，在审议过程中，有不同意见，一种意见认为，聘用合同性质上也是劳动合同，不应存在两种合同，应当把这类合同纳入本法调整范围；另一种意见认为，目前劳动与人事的管理是两个不同的管理制度，不赞成把聘用劳动合同纳入本法调整。经研究认为，聘用合同也是聘用单位与被聘用人形成的一种劳动关系，从经济社会发展的趋势看，把它纳入劳动合同法调整范围，有利于保护劳动者。但由于目前我国事业单位正处于改革过程中，对一些专业人才的聘用，在聘用条件、职数限制等方面有一定的特殊性，目前法律、法规对有些专业人士的聘用有专门规定，例如医院、学校这类事业单位，医师法、教师法都有特别规定。因此，根据本法第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定执行；未作规定的，其订立、履行、变更、解除、终止合同的行为，依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行。第二，《中华人民共和国劳动合同法》所调整的行为。即用人单位与劳动者建立劳动关系的哪些行为适用本法规定。本条规定，用人单位与劳动者建立的劳动关系由本法调整。这种劳动关系的建立，主要是通过劳动合同这个载体实现的。因此用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同都要依照本法的规定执行。另外还有一些特殊形式的劳动关系，如劳务派遣、非全日制用工等其他用工形式，《中华人民共和国劳动合同法》也作了专门规定。相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第二条
中华人民共和国劳动合同法案例剖析
董事长在担任董事长职务的同时作为公司普通劳动者履行劳动法意义上的劳动内容时，其应与公司建立《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动关系——杨某与重庆市长寿区某客运出租有限公司劳动争议纠纷案1、裁判规则劳动者在担任公司董事长期间，除了作为该公司的法定代表人对外代表该公司处理公司事务外，还全面负责公司日常管理及安全生产工作，这一具体工作内容是该公司的业务组成部分。劳动者在履行职责期间需要接受该公司的劳动管理，受公司的规章制度约束，且公司按月向劳动者支付了劳动报酬。以上特征符合劳动关系建立的条件，故劳动者与该公司建立了劳动关系。2、案件详情被告客运公司于2004年6月3日成立，原告杨某以3.3336万元的入股额作为被告客运公司原始股东之一，出资比例为2.084%。2005年7月21日，被告客运公司召开董事会，并形成董事会决议，决议内容：在本公司董事会议上，全体董事一致同意：1、选举本公司董事长为杨某，为本公司法定代表人。2、选举本公司副董事长为李某甲、周某。3、董事会聘任本公司经理为范某、郭某。原告杨某开始担任被告客运公司的董事长，并连选连任被告客运公司第二届、第三届董事长。原告杨某在担任董事长期间，全面负责被告客运公司日常管理工作及安全生产工作。被告客运公司未另行聘请总经理等高级管理人员对公司日常事务进行管理。2014年10月29日，被告客运公司召开股东会，并形成股东会决议，选举第四届董事会成员为：任某、黄某、李某乙、李某丙、佘某。原告杨某不再担任被告客运公司的董事长。2014年12月31日，被告客运公司作出《解除劳动关系通知》，载明：“杨某：经公司股东会决定，自2014年12月31日起与你解除劳动关系。请你在收到本通知书后根据相关制度，在5日内立即着手办理离职交接手续。交接后公司根据国家相关的法律法规规定，依法核算经济补偿金。相关工资与可能存在的经济补偿金须在离职交接完成后方予以计发。以上事项，敬请知悉并予配合为盼。本通知书一式两份，一份留存公司，一份交员工本人保存，加盖公章后生效。”该《解除劳动关系通知》通过邮寄方式向原告杨某送达，原告杨某于2015年1月1日收到。2015年1月5日，原告杨某向重庆市长寿区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告客运公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金47975元。该委于2015年3月17日作出渝长劳人仲案字第169号仲裁裁决书，裁决驳回原告杨某的仲裁请求。原告杨某不服该裁决，遂起诉至本院，要求判决被告客运公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金47975元。另，2014年1月至2014年12月，原告杨某每月领取工资2520元。另，杨某于2014年1月31日、2月1日值班，领取2014年“元旦”、“春节”值班补贴200元；于2014年国庆节期间值班，领取2014年“国庆”值班补助费200元。自2006年度至2013年度，原告杨某先后作为四辆车的单车负责人，与被告客运公司签订了安全管理责任书或安全管理目标责任书。被告客运公司辩称，原告杨某是我公司一辆出租车辆的负责人和实际经营者，是我公司的原始股东。其通过经营我公司名下出租车获取收益和利润，与我公司形成的这一特殊劳动关系并未解除，但我公司并未与原告杨某形成劳动法意义上的劳动关系。原告杨某作为我公司前三届董事长系基于我公司股东的信任由股东会选举产生，与我公司股东形成的是委托关系。虽然我公司章程规定董事长的报酬是900元/月，但该报酬是对其管理公司的补偿，而不是工资。原告杨某在我公司第四届董事会选举中落选后，拒绝向我公司交出组织机构代码证、税务登记证等资料，并拒绝向我公司移交相关管理工作。我公司在原告杨某的胁迫下向其出具了《解除劳动关系通知》，且该《解除劳动关系通知》的实质解除的是对原告杨某担任董事长的委托授权关系，而不是劳动法意义上的劳动关系，更不构成违法解除劳动关系。重庆市长寿区人民法院审理认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。虽然《中华人民共和国公司法》规定董事长由董事会选举产生，并围绕董事长职务设置了权利义务，但当董事长在担任董事长职务的同时作为公司普通劳动者履行了劳动法意义上的劳动内容时，其应与公司建立《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动关系。原告杨某在担任被告客运公司董事长期间，除了作为被告客运公司的法定代表人对外代表该公司处理公司事务外，还全面负责被告客运公司日常管理及安全生产工作，这一具体工作内容是被告客运公司的业务组成部分。原告杨某在履行职责期间需要接受被告客运公司的劳动管理，受被告客运公司的规章制度约束，且被告客运公司按月向原告杨某支付了劳动报酬。以上特征符合劳动关系建立的条件，故原告杨某与被告客运公司建立了劳动关系。原告杨某在2005年7月21日董事会上被选举为董事长，开始担任被告客运公司董事长并实际负责被告客运公司安全生产及日常管理工作，故确认原告杨某系于2005年7月21日起与被告客运公司建立劳动关系。被告客运公司于2014年12月31日向原告杨某发出《解除劳动关系通知》，原告杨某于2015年1月1日收到该通知书，并认可双方劳动关系于该日解除，故确认原、被告之间的劳动关系于2015年1月1日解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条第一款、第三款、第八十七条、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《最高人民法院关于适用&<中华人民共和国民事诉讼法&>的解释》第九十条、第九十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，重庆市长寿区人民法院判决如下：限被告重庆市长寿区某客运出租有限公司于本判决生效后7日内支付原告杨某违法解除劳动关系的赔偿金47880元。被告重庆市长寿区某客运出租有限公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。二审法院查明的事实与一审法院查明的事实一致，亦认为杨某与客运公司建立了劳动关系。2、案件评论因原告杨某在担任被告客运公司董事长期间，除了作为被告客运公司的法定代表人对外代表该公司处理公司事务外，还全面负责被告客运公司日常管理及安全生产工作，这一具体工作内容是被告客运公司的业务组成部分。原告杨某在履行职责期间须接受被告客运公司的劳动管理，受被告客运公司的规章制度约束，且被告客运公司按月向原告杨某支付了劳动报酬。以上特征符合劳动关系建立的条件。劳动人事争议典型案例案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费基本案情张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请人请求请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。处理结果仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。案例分析本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。
中华人民共和国劳动合同法相关法规
中华全国律师协会关于律师事务所贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》保障律师最低工资权益的指导意见中华全国律师协会关于律师事务所贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》保障律师最低工资权益的指导意见为贯彻落实《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国律师法》和《最低工资规定》，规范律师行业劳动用工关系，保障律师合法权益，促进律师事业健康发展，现就保障律师最低工资权益有关问题制定如下意见。一、充分认识保障律师最低工资权益的重要意义近年来，我国律师数量不断增加，行业规模迅速扩大，律师行业存在的最低工资保障贯彻不到位的情况也日益凸显，影响了广大律师特别是青年律师和新入行律师的工作和生活，也影响了律师队伍和律师事业的健康发展。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》和2010年9月18日国务院颁布实施的《劳动合同法实施条例》，明确将律师事务所纳入《劳动合同法》调整规范的用人单位范畴，为律师行业依法规范劳动关系、规范工资支付提供了法律依据。在律师事务所切实贯彻执行最低工资保障，有利于真正维护广大律师特别是青年律师和新入行律师获得劳动报酬的正当权益，有利于保障律师队伍依法执业、规范执业，对于依法保障律师从业人员合法权益、促进律师事业发展具有重要意义。各地律师协会要高度重视律师事务所执行最低工资保障工作，按照《劳动法》、《劳动合同法》、《律师法》和《最低工资规定》等法律法规的规定，建立律师行业最低工资保障制度，依法严格规范律师行业工资支付管理，保障律师从业人员依法获得劳动报酬的权利，促进律师事业可持续发展。二、建立健全律师事务所最低工资保障制度律师事务所要认真履行法律义务，建立和完善有关工资支付管理制度，或者与相关聘用人员在聘用合同中明确约定工资支付的相关内容，依法保障律师从业人员获取劳动报酬的合法权益。律师事务所在制定、修改或者决定有关工资支付事项时，应当依照法定程序及律师事务所章程规定的程序，听取聘用人员的意见，平等协商确定。律师事务所应当将有关工资支付制度的决定公示，或者告知相关聘用人员。在工资支付制度的实施过程中，聘用人员认为不适当的，有权向律师事务所提出，通过协商予以修改完善。律师依照聘用合同，在法定或约定的工作时间内提供了正常劳动的情况下，律师事务所支付的工资不得低于所在省人民政府规定的最低工资标准。律师依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。律师工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。律师事务所应当按照约定的日期支付工资，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。律师事务所确因客观原因暂时无法支付工资的，在保障律师基本生活的前提下，经与律师协商一致并形成书面协议，可以延期支付，延期最长不得超过三十日。律师事务所对执行年薪制的律师，应当每月预发基本生活费，年终进行结算。结算支付时间不得晚于次年1月底。每月预发的基本基生活费不得低于当地最低工资标准，年终结算的平均月收入不得低于当地最低工资标准。律师事务所对执行提成制的律师，应当按月支付不低于当地最低工资标准的基本工资。律师事务所对申请律师执业人员应当支付不低于当地最低工资标准的工资。律师事务所不得向申请律师执业人员收取任何实习、培训、管理等费用。三、加强对律师行业执行最低工资保障的指导监督各地律师协会要把执行律师行业最低工资保障作为一项重要工作来抓，积极发挥行业管理职能，加强指导监督，确保律师行业最低工资保障切实有效执行。研究出台最低工资行业标准。要根据律师行业特点，抓紧对律师事务所工资支付管理问题进行专题调研，在符合国家最低工资保障标准的基础上，研究提出本地区的律师行业最低工资标准。规范律师劳动争议纠纷调处工作。要进一步加强律师行业与劳动报酬有关争议纠纷的调处工作，积极组织、参与或通过调解组织化解律师行业内的劳动争议。已经设有律师协会争议解决委员会的，应将律师与律师事务所劳动争议事项纳入受理范围并及时调处。在条件成熟的时候，可依照《劳动争议调解仲裁法》组织有丰富执业经验和律师事务所管理经验的资深律师在业内建立律师劳动争议调解机构，组织开展对受聘律师与律师事务所之间劳动报酬争议纠纷的协商、调解等工作。加强宣传培训。要加强对劳动法律法规的宣传培训，组织律师事务所主任或管理合伙人集中学习，广泛开展律师事务所合伙人、执业律师、行政管理人员等各个层面的培训活动，充分发挥相关专业委员会的专业优势，编发有关培训材料。加强行业内的广泛宣传，提高各律师事务所和广大律师对执行最低工资保障制度重要性的认识。加大监督检查力度。要按照法律法规的要求，强化各律师事务所作为用人单位的管理责任，明确律师事务所支付劳动报酬的法定义务。要对律师事务所执行最低工资保障提出具体要求，进行抽查、检查。对于不执行或变相不执行最低工资保障制度的律师事务所，要会同司法行政机关督促整改，并纳入年度检查考核范围，督促律师事务所完善管理制度，依法维护律师的基本权益。本指导意见下发后，各地律师协会应当抓紧落实，同时注意将执行中发生的问题、情况及时收集上报，并提出修改建议。律师事务所聘用的行政、技术、研究、后勤等从事非法律业务的其他人员和申请律师执业实习人员参照本指导意见执行。
中华人民共和国劳动合同法相关词条
中华人民共和国劳动法
