招聘网（帮助雇主和求职者完成招聘和求职的网络站点）

招聘网

帮助雇主和求职者完成招聘和求职的网络站点

指运用互联网及相关技术，帮助雇主和求职者完成招聘和求职的网络站点。狭义的招聘网指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的人力资源服务系统。广义的招聘网站其拥有招聘网站且网络招聘营收比重较高的公司。提供网络招聘服务：指帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程中，招聘网站提供的互联网平台及相关技术手段。包括针对雇主的服务和针对求职者的服务，如招聘信息发布、简历下载、定制招聘专区、求职简历生成、职位搜索、薪酬查询等。

特点

一、信息量大

互联网一直被认为是海量信息平台，信息容量大且更新快捷、方便。据了解，一些知名招聘网站每日的有效职位信息发布保有量可达上万条。再加上一些品牌知名度较高的招聘网站，职位信息经常更新，对于求职者来说，上网不仅可以同时看到几十甚至上百家用人单位的招聘信息，而且始终能看到最新的待招聘空缺。

二、是快捷方便

招聘者不用去招聘会劳神，求职者也可以不出家门轻松求职。求职者在网站输入了个人简历之后，就可供用人单位浏览了。合适的工作机会随时可能找上门来。能够突破时空限制，是网络招聘的突出优势，不同地域的求职者和用人单位可以通过这个平台实现信息沟通。这也是各类跨地域网上招聘会兴起的主要原因。

三、是经济实惠

用人单位成本小，求职者也省钱。对于求职者来说逛网上的招聘会可以省去交通费和制作简历的费用，节约很大的成本。

四、高效

五、实用

招聘网的优势

与传统招聘相比，网络招聘对于企业的优势

一、招聘时效长

在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。

二、是收费低网络招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比网络招聘而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，网络招聘则省却了这样的烦恼。

三、是机会多对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。

正是这些优势，使得越来越多的用人单位成为网络招聘的拥护者。

与传统求职相比，网络求职对于个人的优势

一、快捷方便对于求职者来说，只要在人才网站上登记了个人简历，即可等候企业的招聘信息，如果上网方便还可以主动出击。网络招聘平台不断升级更新，快捷而富有效率，求职者通过招聘网站，可以不出家门就对工作的类别、地区和需求进行全方位智能查询，快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息。工作职位分类清晰、针对性强。一些大的招聘网站，可以随时查询到数万条信息，而且每天更新职位，只要在家关注招聘网站就能第一时间掌握用人单位的需求。

二、大选择机会多网络求职的一大特点是招聘信息量大，海量的职位库中，求职者选择适合职位的机会也就越大。

三、无时间空间限制“传统的招聘会不是每天都有，而且浪费经历和金钱。”一名求职者在采访中这样表示。相比其他招聘形式，网络求职也没有区域和时间的限制，能够给个人创造更多的就业机会。对于异地求职者，这省却了奔波于不同城市的烦恼；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网络就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。

四、节省费用与现场招聘会相比，亲临现场的招聘企业不少也会在网络上发布招聘信息，求职者则省却了简历制作费、交通费、通讯费等不少费用，并且避免了招聘会现场非常拥挤，交流效果差、盲目性大的问题。

正是这些优势，使得网络求职成为越来越多的求职者的习惯。

招聘网的缺点

1.信息真实度低

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。

有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E—mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。

2.应用范围狭窄与基础环境薄弱

我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。

目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高)。

3.技术和服务体系不完善

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。

4.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低

信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。

招聘网的发展历史

自1997年中国产生第一家招聘网，已经有12年的历史，现在已经发展到3200家。目前还在运营的超过10年历史的中国招聘网约55家：中华英才网、智联招聘网、中华人才猎头网、中华英才网、路桥英才网、博思人才网、中国人才热线、申才网、芜湖人才网、厦门人才网528人才网、186娱乐人才网、前程无忧、南方人才网、天基人才网、中国海峡人才市场等

随着市场的竞争、近几年来行业人才网也如雨后春笋般的浮出水面，目前国内运营得比较好的行业人才招聘网站有：job36行业招聘、路桥英才网、船舶英才网、机电英才网、石油人才网、电镀人才网、燃气人才网、压力容器人才网、机械人才网、制冷人才网、煤矿人才网、数码人才网、电气英才网、口腔英才网等等。

各地网站

[河南]三门峡人才网、河南三门峡人才网、三门峡九博人才网、三门峡招聘网

[广东]广东人才网、南方网人才频道、大洋网求职广场、深圳人才网、汕头招聘网、佛山俊才招聘网

[福建]东南人才网、中国海峡人才市、厦门人才网、福建人才联合网、厦门招聘网

[浙江]浙江人才网、杭州人才市场、浙江人才在线网、杭州人才网、浙江招聘网

[江苏]江苏人才热线、江苏人才在线、江苏人才市场、苏州市人才市场、苏州招聘网

[湖南]湖南人才网、湖南人才信息网、长沙人才服务、长沙人才市场、湖南招聘网

[湖北]湖北人才网、武汉人才网、武汉人才信息港、三峡人才市场、武汉招聘网

[贵州]贵州人才信息网、贵州招聘网、贵州人事人才网、贵阳人才网、贵州招聘网

[上海]上海人才网、上海人才热线、上海招聘网、浦东人才网、上海招聘网

[河南]博思人才网、中原人才网、河南服装人才网、河南食品人才网、河南招聘网

[河北]河北人才网、河北人事人才网、河北招聘网、石家庄人才信息、武汉招聘网、邯郸人才网

[山西]山西人才网、山西路桥英才网、山西招聘网、山西营销人才网、山西招聘网

[陕西]西安人才市场、高新人才热线、华商人才网、陕西人事人才、陕西招聘网

[四川]天府人才、成都人才市场、蜀都英汇人才网、四川省人才市场、成都招聘网

[北京]京都人才网、北京人才网、北京招聘网、我的工作网、北京招聘网

[云南]云南人才市场、玉溪人才网、云南企业人才、西部工作网、云南招聘网

[山东]齐鲁人才热线、每日人才网、青岛人才市场、山东人才市场、山东招聘网

[辽宁]辽宁人事人才、辽宁IT人才网、大连人才网、沈阳人才网、辽宁招聘网

[吉林]21招聘网、长春人才网、长春人才市场、吉林市人才市场、吉林招聘网

[黑龙江]黑龙江人才网、哈尔滨人才网、大庆人才市场、黑龙江就业网、黑龙江招聘网、聚贤庄人才网

[甘肃]西北人才网、甘肃人才网、甘肃人才招聘网、甘肃营销人才网、甘肃招聘网

[江西]江西人事人才网、江西IT人才网、江南人才热线、赣州人才网、江西招聘网

[安徽]安徽人才网、新安人才网、六安人才网、安徽营销人、安徽招聘网

[广西]南宁出租网、广西人才网、南宁人才网、柳州人才网、玉林招聘网、桂林招聘网

[全国]智联招聘、51job、美职网

网站分类

大类 小类 分类依据 发展特点 典型网站

综合型（门户型）：覆盖全国，服务所有求职者和雇主，服务所有行业成立时间早、覆盖地域广，用户基数大，服务内容多，公司资金雄厚，盈利能力强，具有较强的市场竞争能力。前程无忧、南宁出租网、中华英才网、智联招聘、三门峡九博人才网。

细分型（垂直型）地区型服务特定地区：专注地方招聘市场，提供特定区域的招聘服务。该类招聘网站数目众多，分布广泛，各网站竞争力不一。博思人才网、南方人才网、上海招聘网。

垂直型服务特定用户群：以该用户群的需求为导向提供招聘服务。网站特定用户群覆盖人数多，黏性强。应届生求职网、兼职网、中国人力资源开发。

行业类 服务特定行业：网络招聘应用在行业中，提供更加具有针对性和专业化的服务。河南服装人才网、河南食品人才网、河南医药人才网、电镀人才网、水处理人才网、防水人才网、环境人才网、化工人才网、除尘人才网、化纤人才网、口腔英才网。

搜索类 依托搜索技术：依托于搜索引擎的求职招聘系统，整合不同网站的求职招聘信息。精英招聘、职友集。

SNS类 求职社区为主：通过社交类网站建立人脉关系，朋友推荐方式获取工作信息。爱久吧北京交友网、天际网。

招聘网发展趋势

第一趋势：招聘网与中国经济变化相契合

经济危机对招聘网是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，网络招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。

第二趋势：招聘网随互联网布局而动

随着互联网在东北、中部、西南地区的普及和该地区网民应用的逐渐深入，网络招聘将在未来五年在这些地区进行重点推广。三线城市及城镇将成为未来招聘网站的推进区域，更多地区型网站将会出现。

第三趋势：Web2.0将助推招聘网2.0化

投融资的第三阶段已于09Q1隐约显现，艾瑞咨询分析认为第三阶段招聘网站融资并购热点将集中于搜索类、社区类和视频类招聘网站，招聘网web2.0化将首先从富于前瞻性的投资领域开始。

随着求职者和雇主对搜索引擎认识的提升和使用的熟练、招聘信息数量的进一步增多、职位搜索（无论是站内的还是垂直的）必是未来的发展趋势。搜索类招聘网站的发展时代在08年依然没有到来，时代的到来取决于招聘网站数量和信息分布的分散化程度。

第四趋势：招聘网深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究

招聘网不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。因为招聘网站更多的了解求职者和雇主之间、雇主和雇主之间、求职者和求职者之间的信息不对称，招聘网站还可以充当职业教育者的角色。招聘网应倡导并服务于未就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。

第五趋势：用户为王

互联网“用户为王”的规律在网络招聘领域依然适用。生产、研发、推广、运营等相关策略都应该考虑用户，以用户的需求和体验作为出发点。潜在求职者是招聘网站忽视的用户群，在招聘网站挖掘自身对于他们的价值时，商业模式将从中诞生。垂直类招聘网站以用户为中心的运营理念加速了其网站流量的稳健成长。典型代表是应届生求职网

第六趋势：提升用户满意度

在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于4-5之间（比较满意和满意级别之间），招聘网满意度不甚理想。新雇主选择招聘网更多看重知名度，而老雇主放弃与招聘网站的服务更多是因为服务让人难以满意。而老雇主的收入占据招聘网站的绝大多数，艾瑞认为提升服务，优化雇主体验才是提升营收的关键。

第七趋势：招聘网业务多元化

招聘网业务多元化是现实和趋势，多元化是招聘网站差异化的重要方法，且应以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。

第八趋势：招聘网提升营销能力，减少营销投入网络广告投放在月度覆盖人数提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能使招聘网站的流量发生名次的变化，但单月名次并无太大的意义，且不具有持续性。经济危机对招聘网站营收的冲击较大，且暴露出招聘网站的运营问题，主要体现在营销、扩展和研发三个方面。

招聘网图书

出版信息

作　者：孙宗虎，李艳 编著

出 版 社：人民邮电出版社

出版时间：2009-6-1 字数：358000  版次：1  页数： 232

内容简介

本书从企业招聘工作的实际出发，按照招聘的工作流程细述了企业应该如何开展自己的招聘工作，是一本关于招聘方案设计的工具书。全书内容涉及工作分析、招聘的方法与流程、笔试、面试、结构化面试、评价中心、员工录用等方案的设计以及具体的实务操作。本书适合企业人力资源管理人员、企业培训师、行政管理人员、咨询师以及高校相关专业师生使用。

作者简介

孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，知名人力资源管理实战派学者、高级咨询顾问、数位学习顾问。9年来一直从事企业人力资源管理实务方面的研究与实践、企业人力资源管理咨询、企业E-LEARNING培训课程开发、企业培训教材与课程开发、大学管理课程课件开发、数位教学与学习设计等工作。

目录

第一章　招聘与选拔的准备

第一节　岗位分析

一、什么是岗位分析

二、岗位分析的作用

三、岗位分析的内容

四、岗位分析的方法

五、岗位说明书的编制

第二节　人力资源规划

一、人力资源规划的流程

二、人力资源需求预测

三、人力资源供给预测

四、人力资源供需平衡分析

第三节　制订招聘计划

一、招聘时间的选择

二、招聘渠道的选择

三、筛选人数的确定

四、招聘经费的预算

五、编制招聘计划表

第四节　招聘文书与工具

一、人力资源规划方案

二、各类招聘工具表单

第二章　招聘的方法和流程

第一节　制定招聘策略

一、招聘计划的内容

二、招聘策略的选择

第二节　选择招聘的渠道

一、内部招聘渠道

二、外部招聘渠道

三、猎头公司招聘

四、不同招聘渠道的比较

第三节　招聘流程

一、确定人员需求

二、制订招聘计划

三、应聘人员甄选

四、录用与辞谢

五、招聘工作评估

第四节　控制招聘成本

一、招聘成本的核算

二、招聘成本影响因素

三、招聘成本的控制

第五节　企业招聘成本核算实操演练

一、企业招聘成本核算案例

二、不同方式的招聘成本核算

第三章　招聘的实施与评估

第一节　招聘的准备

一、确定招聘实施人员

二、制定招聘录用标准

第二节　人员的筛选

一、发布招聘信息

二、筛选求职简历

三、面试笔试考核

第三节　招聘评估与总结

一、招聘评估的内容

二、招聘工作的总结

第四节　招聘管理制度与文书

一、招聘管理制度

二、招聘工作总结

第四章　笔试

第一节　笔试程序

一、笔试编制原则

二、笔试实施程序

第二节　笔试试题的编制

一、笔试的内容

二、笔试题题型

三、不同岗位试题范例

第三节　笔试实施文书与工具

一、笔试测试实施方案

二、不同能力笔试题汇编

第五章　面试

第一节　面试的程序与技巧

一、面试的实施程序

二、面试提问方式与技巧

三、考官注意事项

四、面试中应避免的误区

第二节　面试方法与试题编制

一、面试的方法

二、面试测评内容与试题设计

三、不同岗位面试试题的编制

第三节　面试制度与问题题库

一、面试甄选制度

二、类岗位面试题

第六章　结构化面试

第一节　结构化面试概述

一、结构化面试的特点

二、结构化面试的设计

三、结构化面试试题题型

四、结构化面试的程序

第二节　结构化面试的准备

一、面试的准备

二、考官的准备

三、试题的编制

四、其他准备

第三节　结构化面试的实施与评价

一、结构化面试实施的注意事项

二、结构化面试的效果评估

第四节　结构化面试文书与工具

一、结构化面试实施方案

二、结构化面试问题题库

第七章　评价中心

第一节　评价中心简介

一、评价中心的特点

二、评价中心技术常用方法

三、评价中心的实施

第二节　无领导小组讨论

一、评估标准

二、无领导小组讨论的类型

三、无领导小组讨论的特点

四、无领导小组的实施

第三节　文件筐测试

一、评估要素

二、文件筐测试的特点

三、文件筐测试的操作

第四节　评价中心实施方案与案例

一、无领导小组讨论实施方案

二、文件筐测验案例

第八章　员工录用

第一节　做出录用决策

一、做出录用决策

二、进行背景调查

三、协商确定薪酬

四、发出录用通知

五、展开录用面谈

六、办理人事档案转移手续

第二节　办理员工入职

二、组织入职体检

三、填写《员工登记表》

四、签订劳动合同

五、试用期考核

第三节　录用管理制度与文书

一、员工录用制度范本。

二、致新员工的一封信。

参考资料

1.招聘网·中聘网

2.网络招聘PK传统招聘·新浪网